Share Button
Epargne salariale : mettre en place ou optimiser ?
L’épargne salariale recouvre un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés, et le dirigeant, aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective. La loi Macron, votée en 2015, a modifié et rendu plus attractifs ces dispositifs.
Dirigeants, il est temps de mettre en place, ou d’optimiser, les vôtres.

Les principes fondateurs de l’épargne salariale

• L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire.
• La mise en oeuvre des dispositifs d’épargne salariale repose sur des accords négociés.
• La mise en place unilatérale des plans d’épargne salariale constitue une facilité d’accès à ces dispositifs pour celles des entreprises les plus petites ne disposant pas d’institutions représentatives du personnel.
• Les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement collectifs et aucun salarié ne peut en être exclu.

Résumé des différents dispositifs d’épargne salariale

L’intéressement.
· Dispositif facultatif d’épargne salariale, l’intéressement permet à toute entreprise qui le souhaite dès lors qu’elle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel, d’instituer par accord un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.
· La mise en oeuvre de l’intéressement n’est subordonnée à aucune condition d’effectif, hormis l’emploi d’au moins un salarié n’ayant pas également la qualité de dirigeant.
· Dans les entreprises employant au moins un salarié, même à temps partiel, et au plus 250 salariés, la possibilité de bénéficier de l’intéressement est ouverte au chef d’entreprise ou, s’il s’agit d’une personne morale, aux président, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi qu’au conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
· Les critères de répartition sont limitativement énumérés par l’article L. 3314-5 du code du travail. Les accords peuvent prévoir :
– soit une répartition uniforme ;
– soit une répartition proportionnelle au salaire ;
– soit une répartition proportionnelle à la durée de présence ;
– soit une répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères.
· Dorénavant, en l’absence de choix du bénéficiaire, 100% de l’intéressement sera affecté sur un PEE ou un PEI.

• La participation
· La participation est un dispositif légal d’épargne salariale prévoyant la redistribution, au profit des salariés, d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.
· Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultative pour les autres.
· Lors de la négociation d’un accord de participation, l’établissement d’un PEE est obligatoire.
· A titre dérogatoire, les chefs d’entreprises, dirigeants et conjoint collaborateur ou associé, ne bénéficiant pas d’un contrat de travail, peuvent bénéficier de la participation :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant volontairement conclu un accord de participation, sous réserve que l’accord le prévoie expressément ;
– dans les entreprises assujetties à la participation comptant au plus 250 salariés, ayant conclu un accord de participation dérogatoire, et pour la seule part de la réserve spéciale de participation excédant le montant qui aurait résulté de l’application de la formule légale, sous réserve que l’accord le prévoie.
· Les critères de répartition peuvent être les mêmes qu’en matière d’intéressement.
· Par défaut, la participation est versée à 50% sur le PEE et à 50% sur le PERCO (lorsqu’il existe dans l’entreprise car sa mise en place est toujours facultative).
· Voir les cas de déblocage anticipé de la participation.

• Le plan d’épargne entreprise (PEE)
· Le PEE est un système d’épargne salariale combinant un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une initiative individuelle du salarié qui ne peut jamais être contraint d’y verser des sommes.
· Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, doivent pouvoir participer au PEE, s’ils le désirent. Toutefois, une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois.
· Les chefs d’entreprises comprenant habituellement au moins un salarié (même à temps partiel) en sus du dirigeant lui-même, et au plus 250 salariés , peuvent également bénéficier des avantages des plans d’épargne.
· Les PEE peuvent être mis en place soit en vertu d’un accord conclu avec le personnel, soit à l’initiative de l’entreprise (« PEE octroyés »).
· Le PEE comporte 5 sources d’alimentation possibles : les versements volontaires (dont font partie l’intéressement, les droits monétisés provenant d’un CET, et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale), les versements complémentaires de l’employeur (abondement) et la participation.
· Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération.
· L’abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à 8% du PASS (8% x 38616 = 3 089€ pour 2016).
· Les avoirs détenus dans le plan sont indisponibles pour une durée minimale de 5 ans.
· Toutefois, les salariés pourront obtenir la délivrance ou le remboursement avant l’expiration de ce délai dans les mêmes cas et dans les mêmes conditions qu’en matière de participation (voir cas de déblocage anticipé du PEE).

• Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)
· Le PERCO est un plan d’épargne salariale qui bénéficie d’un régime social et fiscal favorable afin d’encourager la constitution d’une épargne retraite collective venant s’ajouter aux retraites de base et complémentaire obligatoires.
· Les sommes ou valeurs sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf dans un nombre limitatif de situations (voir cas de déblocage anticipé du PERCO).
· A l’instar du PEE, il est accessible à tous les salariés de l’entreprise. Seule une durée minimale d’ancienneté peut être exigée, sans que celle-ci puisse être supérieure à 3 mois.
· Les dirigeants d’entreprise comprenant habituellement au moins un salarié en sus du dirigeant lui-même et au plus 250 salariés ont également accès au PERCO, ainsi que leur conjoint s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
· Un PERCO peut être institué par accord collectif ou à l’initiative de l’entreprise.
· Un PERCO ne peut être mis en place que si les salariés ont la possibilité d’opter pour un placement plus court, au sein d’un PEE, d’un PEG ou un PEI.
· Après le départ à la retraite, les sommes sont versées sous forme de rente viagère. Toutefois, l’accord peut également prévoir des modalités de délivrance en capital, en une fois ou de façon fractionnée.
· Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération.
· l’abondement ne peut excéder le triple du versement du salarié, sans pouvoir excéder 16% du PASS (16% x 38 616 = 6 178€ pour 2016).

Ce résumé des divers dispositifs d’épargne salariale prouve la nécessité pour les dirigeants de s’entourer de conseils experts en la matière pour une mise en place efficace ou une optimisation pertinente.
360 Finance vous accompagne en travaillant de conserve avec vos conseils (experts comptables, notaires, avocats), et en partenariat avec les meilleures sociétés de gestion.

Lire nos articles sur l’épargne salariale

Des questions au sujet des dispositifs d'épargne salariale ?
Remplissez le formulaire et nous vous répondrons sous 24h

Nom*

Prénom*

Email*

Ville*

Votre message*

captcha

Share Button
Votre avis éclairé sur cet article
[Total : 0    Moyenne : 0/5]