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Fiscalité des Stock options

Fiscalité des stock options

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Le dispositif des stock options (options sur titres) a pour objet d’associer les salariés et certains dirigeants mandataires sociaux au capital et aux résultats de leur entreprise. Au gré des lois de finances, la fiscalité des stocks options a évolué.
360 Finance revient sur le sort des options attribuées depuis le 28/09/2012.

LES fiscalités des stock options
La fiscalité des stock options est plurielle. Au cours de sa vie, l’option peut rencontrer 2 voire 3 impositions :
• l’imposition du rabais excédentaire ;
• la plus-value d’acquisition ;
• la plus-value de cession.
Pour faciliter la compréhension du contribuable, le traitement fiscal et social de ces impositions n’est pas uniforme.

Fiscalité des Stock options
La fiscalité des stock options attribuées depuis le 28/09/2012 ©360Finance
C
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Imposition du rabais excédentaire
Lorsque le prix d’attribution de l’option est inférieur à 95 % du cours moyen d’achat des actions, la différence est imposée dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l’année au cours de laquelle l’option est levée.

Le rabais excédentaire est par ailleurs soumis à la CSG et à la CRDS dues au titre des revenus d’activité (8% dont 5,1% déductibles).

• Exemple
Soit un salarié ayant bénéficié :
– de 100 options attribuées le 1er octobre N à un prix égal à 80 % du cours moyen des actions, soit : 300 € x 80 % = 240 € ;
– de 50 options attribuées le 1er juin N+1 à un prix égal à 90 % du cours moyen des actions soit : 320 € x 90 % = 288 €.

Il lève la totalité de ses options en N+3 et conserve les titres ainsi acquis.
Il sera alors imposé au titre de cette année (N+3) sur un complément de salaire égal à la fraction du rabais excédant 5 % soit :
– 100 x [ (300 € x 95 %) – 240 €] = 4 500 €
– 50 x [ (320 € x 95 %) – 288 €] = 800 €
Soit 5 300 € au total.

La plus-value d’acquisition
La plus-value d’acquisition (ou gain de levée d’option) correspond à la différence entre la valeur réelle de l’action à la date de la levée de l’option et le prix de souscription ou d’achat de l’action (prix d’attribution). Cette différence est éventuellement majorée du rabais excédentaire déjà taxé l’année de levée de l’option.
Ce gain constitue pour le bénéficiaire un complément de rémunération. Il est imposé dans la catégorie des traitements et salaires l’année de cession des titres.

Par ailleurs, ces gains de levée d’options sont soumis à la CSG et à la CRDS dues au titre des revenus d’activité (8% dont 5,1% déductibles) auxquelles s’ajoute la contribution salariale spécifique de 10 %.

La plus-value de cession
La plus-value de cession est égale à la différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition. Elle est imposée dans la catégorie des plus-values mobilières l’année de la cession des titres, au barème de l’IR, après abattement éventuel pour durée de détention (lire notre article « Plus-values de valeurs mobilières »).

En outre, la plus-value brute est soumise aux prélèvements sociaux dus au titre des revenus du patrimoine (15,5% dont 5,1% déductibles).

Traitement des plus-values et des moins-values de cession
Exemple 1
1 000 stock options attribuées le 01/01/13 au prix unitaire de 50 € sont levées
le 01/02/14. La valeur réelle unitaire des titres au jour de la levée des options est de 75 €.
Ces 1 000 actions sont cédées à titre onéreux le 01/10/16 au prix unitaire de 90 €.
Montant du gain net de cession soumis à l’abattement pour durée de détention :
90 000 € (prix de cession) – 75 000 € (prix d’acquisition) = 15 000 €.
Comme les titres cédés ont été détenus depuis plus de 2 ans et moins de 8 ans, un abattement pour durée de détention de 50 % est applicable.
La plus-value de cession après abattement pour durée de détention bénéficie d’un abattement de 7 500 €, soit une plus-value nette imposable de 7 500 €.
La plus-value d’acquisition est de 25 000 € (75 000 € – 50 000 €).

Exemple 2
1 000 stock options attribuées le 01/01/2013 au prix unitaire de 50 € sont levées
le 01/02/2014. La valeur réelle unitaire des titres au jour de la levée des options est de 75 €. Ces 1 000 actions sont cédées à titre onéreux le 01/10/2016 au prix unitaire de 60 €.
Montant de la moins-value de cession :
60 000 € (prix de cession) – 75 000 € (prix d’acquisition) = – 15 000 €.
La plus-value d’acquisition est de 25 000 € (75 000 € – 50 000 €).
La moins-value de cession s’impute sur la plus-value d’imposition.
Le gain de levée d’option imposable est réduit à 25 000 € – 15 000 € = 10 000 €.

Exemple 3
1 000 stock options attribuées le 01/01/N au prix unitaire de 50 € sont levées
le 01/01/N+1. La valeur réelle unitaire des titres au jour de la levée des options est de 75 €. Ces 1 000 actions sont cédées à titre onéreux le 01/10/2016 au prix unitaire de 10 €.
Montant de la moins-value de cession :
10 000 € (prix de cession) – 75 000 € (prix d’acquisition) = – 65 000 €.
La plus-value d’acquisition est de 25 000 € (75 000 € – 50 000 €).
La moins-value de cession s’impute sur la totalité de plus-value d’acquisition, qui est réduit à 0 € : 25 000 € – 65 000 € = – 40 000 €.
L’excédent de moins-value (- 40 000 €) est imputable sur les plus-values de valeurs mobilières dans les conditions de droit commun.

Existe t-il une alternative pour échapper à la fiscalité des stock options ?
OUI, si la levée de l’option s’effectue dans le cadre d’un PEE.
Conformément à l’article L. 3332-25 Code du travail, le délai d’indisponibilité de 5 ans ne s’applique pas si la liquidation des avoirs acquis dans le cadre du PEE sert à lever des options.
Il résulte de ces dispositions que seuls les avoirs indisponibles du PEE peuvent être utilisés pour lever des options dans le cadre du PEE.
Les actions ainsi souscrites ou achetées doivent être versées dans le plan et ne sont disponibles qu’à l’expiration d’un délai minimum de 5 ans à compter de ce versement.

En contrepartie de cette indisponibilité de 5 ans, les plus-values d’acquisition et de cession sont exonérées d’impôt sur le revenu.
Seuls l’imposition du rabais excédentaire ainsi que les prélèvements sociaux sont dus.

Conclusion
Rabais excédentaire et plus-value d’acquisition imposés comme des salaires. Plus-value de cession imposée dans la catégorie des plus-values de valeurs mobilières, mais dont l’éventuelle moins-value est déductible des salaires ! La fiscalité des stock options illustre la singularité de la fiscalité hexagonale. A l’heure où le PLF 2017 rebat les cartes de la fiscalité des attributions gratuites d’actions, il serait étonnant que la fiscalité des stock options demeure inchangée.
Difficile dans ce cas de bâtir des stratégies fiscales pérennes.

La fiscalité des stock options est commentée au BOFIP BOI-RSA-ES 20-10-20.
Les exemples de l’article sont extraits de ce bulletin.

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quand le dirigeant peut-il verser sur son pee

Quand le dirigeant peut-il verser sur son PEE ?

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Cet article nous a été dicté suite à une question de l’un de nos lecteurs. « Je suis chef d’entreprise d’une EARL, j’ai un salarié depuis le 23 mars 2016 et mon exercice comptable se termine le 30 septembre, puis-je ouvrir un PEE et un PERCO aujourd’hui, 30 juin 2016 ? »
Cette question, ou plutôt ces questions, résument divers aspects essentiels à connaître pour le dirigeant afin d’optimiser son épargne salariale. Et notamment ce qui le concerne au premier chef : quand le dirigeant peut-il verser  sur son PEE ?

Bonne nouvelle. OUI il pourra ouvrir PEE et PERCO, puisqu’il a un salarié.
Mauvaise nouvelle. NON il ne pourra pas verser tout de suite, du moins pas avant la clôture de son exercice comptable.
Explications.

La question de l’ouverture des plans
Avant de verser sur son PEE ou son PERCO, le dirigeant doit effectuer l’ouverture de ces plans. En l’état, rien ne l’en empêche. Son entreprise a au moins 1 salarié au moment de la demande. Il lui suffira de remplir le bulletin d’adhésion accompagné de la liste des bénéficiaires, en l’occurrence le dirigeant et son salarié, qui auront apposé leurs signatures. La ratification des deux tiers des salariés est obligatoire.

La possibilité de verser pour le salarié
Lors de l’ouverture des plans, le dirigeant a la possibilité de fixer la condition d’ancienneté pour bénéficier du PEE et du PERCO. Cette condition d’ancienneté sera au maximum de 3 mois, mais pourra être inexistante selon la volonté du représentant légal de l’entreprise.
En ce qui concerne la question posée, le salarié est dans l’entreprise depuis plus de 3 mois, et pourra donc verser dès l’ouverture du plan, à condition que l’employeur ait autorisé les versements volontaires toute l’année. En effet, il est possible de limiter les versements volontaires à un trimestre défini à l’adhésion. Cette modalité de versement peut être redéfinie par la suite, sous certaines conditions.

Quand le dirigeant peut-il verser  sur son PEE ?
Les règles de versement ne sont pas les mêmes pour le salarié et le dirigeant. Pour pouvoir verser sur son plan, le dirigeant devra avoir 1 salarié au moins 12 mois, consécutivement ou non, sur l’année du versement et les 2 années qui précèdent.
Si le salarié embauché le 23 mars 2016 est la première embauche de la société, le dirigeant ne pourra verser avant le 24 mars 2017.
En revanche, si depuis le 1/01/2014, l’entreprise a déjà eu un ou plusieurs salariés ayant cumulé 12 mois de contrat de travail, le dirigeant pourra verser dès la mise en place des plans.

Afin d’optimiser les dispositifs d’épargne salariale, il est primordial se poser la question « quand le dirigeant peut-il verser sur son PEE ? » afin de respecter la contrainte des 12 mois d’embauche d’un salarié. Une « prise de date » au moment de la première embauche peut être une solution.

>Lire nos articles relatifs à l’épargne salariale<

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Abondement de l'entreprise

PEE PERCO : abondement de l’entreprise 1=10

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Dans le cadre de l’épargne salariale, les plans (PEE, PEI, PERCO, PERCOI), sont alimentés par des versements volontaires des salariés et dirigeants, auxquels peuvent venir s’ajouter des versements complémentaires de l’entreprise, appelés abondements.
Suivant les règles mises en place, l’abondement de l’entreprise, lorsqu’il est optimisé, peut permettre aux bénéficiaires de verser 1 et d’être crédité de 10 !
360 Finance vous indique comment optimiser votre épargne salariale.

Le versement sur le PEE et l’abondement de l’entreprise.
Les articles L. 3332-1 et R. 3332-8 du Code du travail fixent les dispositions relatives au plafond de l’abondement : celui-ci est calculé en fonction du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (PASS). L’abondement versé au cours d’une année civile par une ou plusieurs entreprises ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du PASS.

Le PASS étant de 38 616€ en 2016, l’abondement de l’entreprise
ne pourra excéder 3 089€.

Pour atteindre le plafond avec un taux d’abondement de 300%,
le bénéficiaire devra verser 1 029€.

> Nous versons donc 1 029€ sur le PEE, et l’entreprise verse 3 089€,
soit une épargne totale de 4 118€.

Les versements sur le PERCO et l’abondement de l’entreprise.
Les sources d’alimentation du PERCO, définies par le règlement du plan, sont les mêmes que celles du PEE, à savoir : versements volontaires des participants (dont l’intéressement), abondement de l’entreprise et participation, transferts en provenance d’autres plans, ou, dans certaines conditions, d’un compte épargne temps, ainsi que, en l’absence de CET, le versement, dans certaines limites, de jours de congés non pris et monétisés.

Les sommes détenues dans un PEE (ou dans un PEI) avant ou après l’expiration de la période de blocage peuvent être transférées sur un PERCO. Ce transfert, qui peut faire l’objet d’un abondement éventuel de la part de l’employeur, n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond de versement individuel de 25% prévu à l’article L. 3332-10 du Code du travail.

Comme pour le PEE, l’abondement de l’employeur ne peut excéder le triple du versement du salarié. Cependant, le plafond d’abondement est porté à 16 % du PASS.
Cette enveloppe d’abondement est distincte de celle du PEE.

Pour le PERCO, en 2016, l’abondement ne pourra excéder 6 178€.
Pour atteindre le plafond avec un taux d’abondement de 300€,
le bénéficiaire devra transférer de son PEE 2 059€.

> Nous transférons 2 059€ du PEE, sur lequel il ne reste plus que 2 059€.
L’abondement de l’entreprise sur le PERCO est de 6 178€,
soit une épargne totale de 8 237€.

> > Au final, pour un versement volontaire de 1 029€, le bénéficiaire des plans sera crédité de 2 059€ sur son PEE et de 8 237€ sur son PERCO, soit 10 296€.

Conclusion.
Cet exemple n’a pas vocation à être la réponse universelle à toute stratégie d’épargne salariale. Il doit juste attirer l’attention des dirigeants sur la qualité des contrats choisis, ainsi que sur les options qu’ils proposent (par exemple le transfert ou non de l’épargne du PEE vers le PERCO). Surtout, il doit alerter sur la qualité du conseiller qui suit l’épargne salariale de l’entreprise afin d’optimiser son utilisation. A bon entendeur.

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loi-macron-epargne-salariale

Loi Macron et Epargne salariale en 58 questions/réponses

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La loi Macron (loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques) a introduit diverses modifications en matière d’épargne salariale. Le Ministère de l’Economie vient de publier une instruction qui précise l’harmonisation entre intéressement et participation, détaille le fléchage par défaut de l’intéressement et explicite la minoration du forfait social s’appliquant à l’intéressement, à la participation et au PERCO. (Lire l’instruction ministérielle).
Loi Macron et Epargne salariale en 58 questions/réponses. Morceaux choisis.

Résumé des mesures de la loi Macron en faveur de l’Epargne salariale.
Visant à simplifier et à harmoniser les différents dispositifs d’épargne salariale, la loi contient plusieurs mesures réformant principalement la participation, l’intéressement et le PERCO :
• la gestion pilotée par défaut dans les PERCO,
• la création du « PERCO plus » (ouvrant droit, sous certaines conditions, à une réduction du forfait social applicable),
• l’abondement unilatéral de l’employeur aux PERCO,
• l’introduction d’un forfait social réduit pour tout premier accord de participation volontaire ou d’intéressement,
• l’augmentation du nombre de jours de repos non pris pouvant être affectés au PERCO,
• l’harmonisation de la date de versement de l’intéressement et de la participation,
• le fléchage par défaut de l’intéressement dans le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE).

Loi Macron et Epargne salariale : questions/réponses (extraits).

1. Quelles sont les conditions à remplir pour qu’une entreprise de moins de 50 salariés bénéficie du forfait social réduit ?
Les sommes versées au titre d’un dispositif d’épargne salariale facultatif (c’est-à-dire un accord d’intéressement ou de participation volontaire pour une entreprise de moins de 50 salariés) sont assujetties au forfait social à un taux réduit de 8 % (au lieu du taux de droit commun fixé à 20 %) à la condition qu’il s’agisse :
• d’un premier accord, de participation ou d’intéressement, conclu au sein de l’entreprise,
• d’un accord de participation ou d’intéressement mis en place par une entreprise qui n’avait pas conclu d’accord au cours d’une période de cinq ans avant la date d’effet du nouvel accord.
Le taux réduit ne s’applique pas aux sommes versées au titre de l’abondement de l’employeur (y compris l’abondement sur la participation ou l’intéressement).
Dans le cas d’une mise en place concomitante d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation, l’accord pour lequel le taux réduit s’applique est le premier accord déposé auprès de la DIRECCTE.

2. Pendant combien de temps ce taux réduit s’appliquera-t-il ?
Le taux réduit s’appliquera pendant 6 ans aux sommes issues de l’intéressement et de la participation versées à compter de la date d’effet de l’accord et au plus tôt à compter du 1er janvier 2016.

6. Quelles sont les modalités de l’investissement par défaut de l’intéressement ?
Dorénavant, en l’absence de choix du bénéficiaire, 100% de l’intéressement versé à compter du 1er janvier 2016 sera affecté sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne inter entreprises (PEI), dans les conditions prévues par l’accord d’intéressement.
Si le salarié souhaite percevoir l’intéressement, il devra expressément demander son versement.
Le salarié aura toutefois un droit de rétractation, à titre temporaire (pour les primes versées entre le 01/01/2016 et le 31/12/2017), qui lui permettra de débloquer son intéressement affecté par défaut sur le plan d’épargne, dans les 3 mois qui suivent la notification de cette affectation par défaut.

8. Le PEE devient-il obligatoire pour les entreprises disposant d’un accord d’intéressement?
NON. Le fléchage par défaut ne s’impose que si un PEE existe dans l’entreprise.

12. L’intéressement est-il toujours assimilé à un versement volontaire sur le PEE ?
NON. Dorénavant, le versement de l’intéressement est fléché par défaut vers le PEE ou le PEI et ne constitue plus un versement volontaire du salarié.

18. Quelles sont les nouvelles dates de versements et à partir de quand s’appliquent-elles ?
Les dates limites de versement de l’intéressement et de la participation sont désormais alignées. Ils devront être versés au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice (au lieu du dernier jour du 7ème mois pour l’intéressement et du dernier jour du 4ème mois pour la participation), soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l’année civile.
Ces dates s’appliquent aux sommes versées au titre des exercices clos à compter du 08/08/2015.

25. En quoi consiste le nouveau décompte des  effectifs pour l’assujettissement à la participation  ?
La condition d’effectif de 50 salariés est désormais appréciée sur trois exercices au lieu d’un seul pour l’assujettissement à la participation.
Exemple : une entreprise comprend 50 salariés pendant 4 mois en 2013, 2014 et 2015. Elle a donc atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois sur 3 exercices ; elle est donc assujettie à la participation en 2015. Elle dispose en conséquence de l’année 2016 pour couvrir l’exercice 2015 par un accord de participation.

33. Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier du forfait social réduit (16%) pour les PERCO investis en titres PME/ETI?
La réduction du taux du forfait social de 20 % à 16 % sur l’intéressement, la participation et l’abondement versés sur un PERCO est acquise dès lors que le règlement du Plan respecte les deux conditions (cumulatives) suivantes :
• la modalité de gestion par défaut du plan est la gestion pilotée, c’est-à-dire l’allocation de l’épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers en fonction de l’horizon d’investissement ;
• dans le cadre de cette gestion pilotée, le portefeuille de parts détenu comporte au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un PEA-PME.
La réduction du taux s’applique à la totalité des sommes versées dans un PERCO dont le règlement respecte ces deux conditions.

41. Quelles sont les conditions à remplir pour  les versements périodiques de l’entreprise sur le PERCO?
Désormais, l’employeur peut effectuer des abondements périodiques sur un PERCO, même en l’absence de contribution du salarié, à la condition que le règlement du PERCO le prévoit et que les abondements soient versés uniformément à l’ensemble des salariés.

42. Quels sont les plafonds spécifiques de versement de l’entreprise sur le PERCO?
Le montant total des versements ne peut excéder 2 % du montant du plafond annuel de la sécurité sociale. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.

45. Quels sont les avantages pour le salarié de verser les jours de repos non pris sur un PERCO ?
Désormais, le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an (au lieu de 5 antérieurement), verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le PERCO, lesquelles sont exonérées d’impôt sur le revenu.

Voici présentées en résumé les mesures phares du chapitre Loi Macron et Epargne salariale. Outil majeur du pilotage sociale et fiscale de l’entreprise, dès le premier salarié, la question de l’épargne salariale doit être abordée par le chef d’entreprise avec un professionnel de la matière, en concertation avec ses conseils habituels (expert comptable, avocat fiscaliste, notaire). 360 Finance, en partenariat avec les meilleures sociétés de gestion de la place, saura vous accompagner dans cette démarche.

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Epargne salariale : cas de déblocage anticipé de la participation, du PEE et PEI

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L’épargne salariale est un système qui permet aux salariés de se constituer, au sein de l’entreprise, une épargne dans un environnement fiscal avantageux. En contrepartie, cette épargne est bloquée durant une période dite d’indisponibilité de cinq années. Cependant, des cas de déblocage anticipé sont prévus. Seront abordés dans cet article les cas de déblocage anticipé pour la participation, le PEE et la PEI. Explications.

Epargne salariale

Les 9 cas de déblocage anticipé de la participation, du PEE et du PEI.

• Mariage de l’intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS).
Les partenariats civils étrangers reconnus par le droit civil français sur le fondement de l’article L. 515-7-1 du code civil (créé par la loi n°2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d’allègement des procédures) sont acceptés.

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer de l’intéressé compte déjà au moins deux enfants à sa charge.

• Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS, lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant majeur ou mineur au domicile de l’intéressé.
Lorsque le jugement prévoit que l’autorité parentale est exercée conjointement par les deux parents, le parent chez lequel, en vertu de ce jugement, l’enfant a sa résidence habituelle peut donc bénéficier du déblocage anticipé de ses droits à participation. Toutefois, il est de plus en plus fréquent que le jugement fixe cette résidence habituelle de manière alternée (partagée) chez l’un et l’autre parent. Dans cette hypothèse, le droit au déblocage anticipé peut être exercé par les deux parents.

• Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS.
Cette invalidité s’apprécie au sens des 2° et 3° catégorie de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle.

• Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS.
En application de l’article D. 3324-29 CT, en cas de décès du bénéficiaire, lorsque les héritiers demandent le déblocage des droits après la fin du sixième mois suivant le décès, les dispositions du 4 du III de l’article 150-0 A du code général des impôts (CGI) cessent de s’appliquer. Par suite, les plus-values de cession acquises à compter du septième mois sont imposables.

• Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, fin du mandat social ou perte du statut de conjoint collaborateur ou associé.
Le déblocage des sommes épargnées est possible quelles que soient les conditions dans lesquelles intervient la fin du contrat de travail (licenciement, départ volontaire, mise à la retraite, rupture conventionnelle).

• Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole.
La création, ou la reprise, est soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R. 5141-2 CT (seules les dispositions des 1° et 2° de cet article trouvent à s’appliquer s’agissant d’un droit personnel de l’intéressé), ou installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ; acquisition de parts sociales d’une SCOP.
Les sommes débloquées doivent être intégralement employées au financement de l’opération de création ou de reprise pour laquelle le déblocage est sollicité (constitution du capital social, achat ou location du fonds de commerce, frais d’installation, d’équipement, etc.).
La création d’une entreprise sous le statut d’auto-entrepreneur est aussi susceptible de permettre le déblocage des avoirs de l’intéressé.

• Affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R. 111-2 du code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Les sommes épargnées dont le salarié ou autre bénéficiaire demande le déblocage doivent être intégralement employées à la réalisation de l’opération d’acquisition, de construction, ou d’agrandissement de la résidence principale.
Toutes les formules d’acquisition (immeubles neufs ou anciens) ou de construction peuvent ouvrir droit au déblocage. Par contre, cette possibilité ne s’applique pas à la seule rénovation ou au seul réaménagement intérieur d’un habitat ancien, ni en cas d’acquisition par le biais d’une société civile immobilière.
L’achat d’un terrain, même destiné à l’édification ultérieure d’une habitation principale, ne constitue pas à lui seul une opération susceptible d’ouvrir droit au déblocage.

• Situation de surendettement du salarié ou autre bénéficiaire définie à l’article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge, lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.

Quand demander le déblocage de l’épargne salariale ?
La demande du bénéficiaire doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur. Toutefois, en cas de cessation du contrat de travail, décès ou invalidité du bénéficiaire, de décès ou d’invalidité du conjoint (ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité), ou de surendettement, la demande peut être présentée à tout moment (article R 3324-23 Code du Travail).

 

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